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2010年《半月談》第11期

發布:2010-12-09    來源:江西公務員考試網 字號: | | 我要提問我要提問

  《半月談》2010年第11期【半月評論】:人才工作需要科學的人才理念

  最近,全國人才工作會議對人才工作作出全面部署。一個國家、一個民族要興旺發達,關鍵在人才。誰擁有了人才優勢,誰就擁有了競爭優勢。各級領導干部在重視人才工作的同時,也需要樹立科學的人才理念。

  人才工作千頭萬緒,歸根到底就是一句話:知人善任。知人善任是領導者政治智慧與領導才能的重要體現。人事工作,從本質上講是用人治事,用合適的人,做正確的事。

  我們常說,人才難得。人才尤其是杰出人才之所以難得,不是因為沒有,而是因為凡眼不識、世俗不容。創造性人才的一個突出特點,就是不簡單認同既成的事實,不拘泥于固定的想法,具有求異思維和批判精神。他們敢于打破常規,挑戰權威,不按常理行事,不按規矩出牌,“擾亂”了現有的秩序,因而不易得到社會的廣泛認同,常常被現有秩序的維護者認為是危險人物,加以攻擊和扼殺。從古至今,那些改革創新人才常常遭受很多誤解和冤屈,大多緣于此因。

  古人講:“有高山者必有深谷,有奇才者必有怪癖。”那些杰出人才常常特立獨行,具有鮮明的個性、強烈的獨立意識和某種反叛精神。他們自信、自尊、清高、固執,甚至有些古怪,我行我素而不在意別人說什么。一個人越是把聰明智慧集中在某一方面,其他方面就越是平常甚至笨拙。他們這種不合時宜的舉動,常常遭到世俗力量的冷遇、白眼和孤立。

  正因為杰出人才難得,因此作為一個高明的領導者,更應當細心地發掘,大膽地起用,加倍地呵護。識才需要智慧,用人需要膽略,護才需要勇氣,有時需要付出代價。大規模選拔人才必須依照制度進行,但“制度選人”不能代替“伯樂相馬”。現在通行的標準化的選人方法,只能選出一般性的優秀人才,而那些特殊性的杰出人才則很難被選拔出來,甚至會被當作“不合格產品”加以淘汰。只有領導者獨具匠心和慧眼,才能將他們挑選出來。一個開明的社會,不但要為大批常規性優秀人才開辟寬闊的通道,而且要為少數與眾不同的特殊人才,如天才、奇才、偏才、怪才留有發展的空間。

  人才是人不是神,任何人都是優點和缺點、長處和短處的集合體,一個人的優點和缺點往往在一條直線上,優點的延長線就是他的缺點。比如一個勤于學習、善于思考、有獨立見解的人往往固執;一個處事果斷、勇于負責、很有魄力的人有時失之魯莽等等。人才的與眾不同不在于他沒有缺點,而在于他具有常人所沒有的優點和特長。

  對待人才,不僅要善于發現和發揮他們的長處,而且要正確對待他們的短處,在處理人才長處和短處的關系上,應當遵循以下三項基本原則:

  第一,就培養人才而言,應當揚長補短。既要發揚和發展他們的長處,又要彌補他們的缺失和不足。一個人才總是長處越多、短處越少、素質越全面越好。

  第二,就使用人才而言,應當揚長避短。用人之道千條萬條,最根本的一條就是用其所長、避其所短。每個人最大的成長空間在其最強的優勢領域。一個人才的奇跡都是在最適合自己的崗位上和最能發揮自己優勢的領域中創造出來的。使用人才應當校短量長,唯器是適,用其所長,各得其宜。大才大用,中才中用,小才小用。

  第三,就保護人才而言,應當揚長容短,必要時敢于護短。古人講:“有大略者不問其短,有厚德者不非小疵。”特別是一些初出茅廬、血氣方剛的年輕人才,他們有棱有角,敢想敢干,“初生牛犢不怕虎”,有時處事毛躁,難免“灑湯漏水”,說話也會得罪人。作為領導者,對成長中的年輕人才應當多一點偏愛,多一點袒護,多做一些補臺的事情,使他們逐漸成熟起來、強壯起來

  人才是一個多樣化的群體,“三百六十行,行行出狀元”。每個領域都有自己的領軍人物,都能產生優秀人才。比如辦好一所大學,需要從事教學、科研、后勤保障等各方面的人才,缺了哪一部分人都不行。毛澤東曾說過,學校的問題,主要是校長和教員問題。他又講過,大師傅也不好惹。民以食為天,如果學校的食堂辦不好,那會每天每刻影響著師生員工的情緒,學校就不得安寧。

  人才還有著層次性的特點,層層遞進,錯落有致。每個層面都有不可替代的價值,每個層面的人才都有上下優劣之分,很難用同一把尺子來衡量、比如優秀的博士生導師是人才,優秀的小學教師、幼兒教師同樣是人才。

  鑒于人才的多樣性、多層次性,因此在選拔人才上必須尊重特點,承認差別,各取所長,各得其所,絕不能用一個模子去套所有的人。總之,對待人才我們應當有一種“海納百川,有容乃大”的博大胸懷,網羅眾家,博采眾長,努力促成一種人才輩出、群星燦爛的生動局面。


  
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